Werkgeluk is het enthousiasme en de motivatie waarmee medewerkers hun werk doen, wat hen voldoening geeft, wat hen prikkelt en de sociale contacten die ze onderhouden. Als het werkgeluk hoog is, houd je je huidige medewerkers binnen. En daarmee trek je nieuwe medewerkers aan. Maar hoe creëer je werkgeluk?  

Verwachtingen

Om deze vraag te beantwoorden, moet je eerst weten wat mensen belangrijk vinden in hun werk. Dat kun je afstemmen op de verwachtingen van nieuwe en bestaande medewerkers. Die bepalen tenslotte of mensen voor jou als werkgever kiezen.  

Gezondheid

Ook gezondheid bepaalt een deel van het werkgeluk. Werknemers zijn bijvoorbeeld 20 keer meer geneigd bij hun werkgever te blijven als deze zich actief inzet voor het verminderen van het aantal burn-outs. Dat blijkt uit het onderzoek ‘Great Place to Work’. Als werkgever moet je dus goed naar je medewerkers luisteren om te weten wat hun behoeften zijn. En daarop moet je reageren en vervolgens de impact van je aanpassingen monitoren.  

Een gemotiveerde medewerker

• Werkt vaker fulltime
• Verzuimt minder vaak
• Blijft langer voor dezelfde werkgever werken
• Is creatiever en initiatiefrijker
• Werkt beter samen en is productiever 
• Praat positief over de organisatie en is dus ambassadeur
• En ‘last but not least’: Een gelukkige medewerker zorgt voor gelukkige klanten
  

Vier keer meer winst

De expert op het gebied van werkgeluk is Jacob Morgan. Hij verklaart dat organisaties die investeren in ‘employee experience’, vier keer meer winst maken en een 40% lager personeelsverloop hebben, dan een bedrijf dat deze werknemersbeleving op zijn beloop laat.  

Tevreden. Maar gelukkig?

Werktevredenheid is iets anders dan werkgeluk. Werkgeluk is een gevoel dat je krijgt van je werk, waarbij de motivatie die vanuit de medewerker zelf komt, een belangrijke rol speelt. Deze komt naar boven in de vorm van positieve emoties, doordat iemand voldoening uit het werk haalt, positieve sociale contacten heeft en steun ervaart. Werktevredenheid heeft juist te maken met externe factoren, zoals salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. En hierin zit ‘m het verschil: Je medewerker kan tevreden zijn over het werk, maar hoeft er op den duur helemaal niet gelukkig van te worden.  

The joy of work

Geluk, of positieve motivatie, is erg persoonlijk en varieert in grote lijnen ook nog per generatie, beroepsgroep, enz.. In hun wetenschappelijke onderzoek ‘The joy of work’ (2010) stellen Warr en Clapperton dat er 12 belangrijke factoren zijn die de meeste medewerkers motiveren, binden en verbinden en die daarmee leiden tot werkgeluk. 

12 factoren voor werkgeluk

1. Een leidinggevende die je waardeert en stimuleert
2. Invloed hebben op je werkdag (autonomie) 
3. Gebruik kunnen maken van je kwaliteiten en talenten 
4. Genoeg uitdaging hebben, waarbij ‘gemiddeld lastig’ het beste is
5. Afwisseling in je werk, maar niet te veel, want dat levert stress op
6. Weten wat er van je verwacht wordt
7. Prettige sociale contacten
8. Een passend salaris
9. Een veilige en plezierige werkomgeving
10. Waardering krijgen voor je werk
11. Voldoende toekomstperspectieven
12. Een organisatie waar je eerlijk en gelijkwaardig wordt behandeld
    

4 menselijke behoeftes

Bij de 12 factoren worden er vier menselijke behoeftes in meer of mindere mate vervult:

1. De behoefte aan gemeenschapsgevoel.
Daar is inclusiviteit en veiligheid en aandacht voor welzijn voor nodig.

2. De behoefte aan ontwikkeling.
Dat vraagt om stimulans en erkenning.

3. De behoefte aan autonomie.
Ruimte en vertrouwen krijgen en invloed hebben op de eigen werkdag en werkdruk

4. De behoefte aan verbondenheid met een gezamenlijk doel, een ‘purpose’.
Dit krijgt de laatste jaren steeds meer aandacht. Met name jonge mensen lijken hierop te selecteren. Trots zijn op wat de organisatie beoogt én daaraan mogen bijdragen, is belangrijk.

Werk- en levensgeluk

Werkgeluk gaat over een belangrijk onderdeel van ons leven: ons werk. Levensgeluk gaat over de algehele kwaliteit van leven. Uit onderzoek blijkt dat werkgeluk ons levensgeluk beïnvloedt. Omgekeerd geldt hetzelfde. ‘Geluksprofessor’ Ruut Veenhoven doet al meer dan 50 jaar onderzoek naar geluk en plaatst nog een belangrijke kanttekening: ‘Levensgeluk heeft nog meer invloed op ons werk dan het werkgeluk.’ Als werkgever wil je daarom soms ook kijken naar de kwaliteit van leven buiten het werk van medewerkers. Hoe zit het bijvoorbeeld met werk-privébalans? Mogelijk speelt er een relatiecrisis of heeft iemand financiële problemen. Het kan allemaal een rol spelen. Uiteraard zijn de laatste twee eerder onderwerpen voor een een-op-eengesprek met leidinggevende of bedrijfsarts. 

24/7 gelukkig zijn

We streven allemaal naar geluk. In deze tijd is het zelfs bijna verplicht om 24/7 gelukkig en succesvol te zijn. Dat is natuurlijk onmogelijk. Tegenslagen, herstel en de groei die daarop volgt, dragen juist bij aan persoonlijke en professionele ontwikkeling. Het geeft voldoening als je obstakels overwint met de nodige moeite, steun en vertrouwen. En dat zorgt op zijn beurt weer voor een gevoel van welbevinden of zelfs geluk. Uiteraard is de balans wel heel belangrijk. Te veel tegenslagen ontmoedigen of frustreren op den duur. Met alle gevolgen van dien, al dan niet voor je gezondheid.

Lokkertjes in vacatures

In vacatureteksten beloven bedrijven tegenwoordig vaak materiële extra’s die er niet om liegen. Een leaseauto, een vakantie, zelf het aantal vakantiedagen bepalen, een abonnement voor de sportschool, zelfs een huurhuis wordt ingezet. Dit trekt zeker bepaalde mensen over de streep, maar het betekent niet dat het voldoende is voor een medewerker. Het takenpakket, de sfeer, de persoonlijke groei- en opleidingsmogelijkheden bepalen ook of mensen bij je willen komen werken én of ze willen blijven. Het is belangrijk dat de huidige medewerkers dezelfde mogelijkheden krijgen. Zo voorkom je ongelijkheid en verminder je het verloop. 

Bronnen: Om de content op Preventieplatform 111 feitelijk te onderbouwen, raadpleegt 111 uitsluitend kwalitatieve bronnen, wetenschappelijke studies en de eigen 111 experts.